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這兩週以來，我替一家國內高科技公司招聘他們的薪資管理部經理，
在成堆的應徵者中，我挑選了五位，分別進行面談，
其中兩人非常有意思，讓我印象深刻。
當中一位Ａ君原先是在某大型汽車公司做教育訓練的，我問他：
「為什麼要來應徵這個工作？」他告訴我說：「 想歷練ＨＲ的各個功能，
因為已經做過招募、訓練的工作，接下來便是薪資管理。」
我心想：「很不錯！有職涯規劃的概念。」
當我再問他：「上一個工作最有成就感的是什麼？」他回答我說：
「當自己安排了很多給同仁學習成長的課程時， 同時本身也因此聽了很多課，
感覺上像是讀了一個企管研究所，讓我覺得很有成就感。」
聽到這樣的答覆，給了我一個「好學」的觀感。
我又問他說：「那你覺得最沒成就感的是什麼？」他皺了皺眉頭說：
「安排課程很辛苦，內容不但豐富，且講師也很優秀， 可是大家都不來上課。
最後要去拜託他們來，他們不但上課不專心，還對我們說， 上了沒用，
浪費時間。然而，這些課程都是在總經理及高階主管討論後，
認為有需要開的課。」
聽完後，我暗自以為，這也太不客戶導向了吧！不瞭解員工需求，
難怪事倍功半。
我接著問：「準備如何做好薪資管理的業務？」他回答我：
「薪資管理首重公平，都是患不均而不是患貧，
所以要先建立一個周延且公平的制度，然後按制度來執行。」
我心想：「這樣的回答中規中矩，不會犯錯，但也了無新意！」
另一個則是從美國回來的Ｂ君， 原本在矽谷一家系統軟體公司負責教育訓練。同樣問她：「 為什麼要來應徵這個工作？」她回答我說：「因為丈夫回台灣創業， 所以我也跟著回來，其實我非常滿意在那邊的生活與工作。」
聽她這樣的答覆，我再問她：「 那你為什麼要從教育訓練轉到薪資管理？」她告訴我說：「 對於教育訓練已經很有心得，接下來想花一年時間， 實踐在薪資管理上所學的理念。」
於是我便問她：「上個工作最大的成就感為何？」她笑笑說：「 我在短短兩年內，就將教育訓練部門從三個人減為只剩我一個人， 此外預算也減為一半，成效卻比以前更好。」
我不禁問她：「如何做到的？」她不加思索立即回答我說：「 因為我根本就不主動辦訓練課程。」
我一聽，心中直想著「太有意思了！」於是我接著問：「 那公司要你負責教育訓練做什麼？」她一副沉著的神態，淡淡地說： 「教育訓練的目的，是要員工的能力獲得成長， 並不表示一定要排很多訓練課程，只要能夠使員工成長， 我就算是達到任務了！」
這樣的回答相當合邏輯，也很有創意。因此我繼續問她：「 那你的做法是什麼？」她整理了一下思緒，開始對我說道：「我呢！ 剛接這項職務時，發覺我們往往花了很多時間去安排講師、課程， 做內部的課程廣告，鼓勵大家來上課；結果反應冷淡， 很少人樂意前來，而我們卻早已經為規劃及安排這些課程累得半死！ 」她接著嚴肅地說：「所以呢！我馬上停止所有的課程安排， 只繼續做兩種課程。」
不等我開口問，她便繼續說道：「首先是新進員工的訓練， 我把所有課程內容全部放在 INTRANET上，當新員工報到時， 我便告訴他們自己上網去研讀，並且兩週後考試，若不及格便解僱， 但是在這兩週內有任何問題都可以隨時來問。」「事後發覺， 每個人都可以考高分。」她理所當然地說：「既然，他們自己讀， 就可以考到高分，那我為什麼要安排上課！」
她興致勃勃又告訴我說：「另外， 我還會安排每季安排一次類似郊遊、露營、泛舟、攀巖等活動， 把平日很難聚在一起的管理階層， 藉由這樣的機會培養他們團隊的氣氛。我發覺效果很好， 大家都樂於參加，回來後工作氣氛好，大家士氣高昂， 生產力自然也相對提昇。」「至於其他，我根本就不主動安排課程， 等到員工自己有需要時，利用外面訓練機構找到相關課程， 就可以申請公司補助付費。我呢！只會問他們幾個問題：
『你目前在負責什麼職務，執行什麼任務？』
『為了要有效完成，你需要什麼才能？』
『你下一步要往哪裡發展？需要事先培養哪些才能？』
『去上那個課，能夠培養哪些才能？』
這些回答若能符合上課的內容，而且他們主管也同意的話， 我則樂於幫他報名，否則免談！」她接著又說：「自從， 我把教育訓練部門改變後，工作量頓時減少，所以只需要我一個人。 」
我聽完她的回答，便想知道她打算如何做一位薪資管理部經理？ 沒想到，她告訴我，打算一年內， 把這個工作所有事務處理性質的工作，讓它消失掉。
「怎麼做呢？」我問她。「將這些處理流程電腦化，或者是外包， 最後只需要留一個人做策略性的規劃就可以了！」 她胸有成竹地看著我說道。
至於策略性的規劃指的是什麼？她向我解釋：「所謂薪資管理， 我認為公司應該只有少部分員工（約10%到30%） 是公司的資產，而薪資管理便是針對那些員工所做的。 如何利用薪資管理的辦法，留住那些員工，並使之樂於為公司效力， 這是我要花心思的。」
「至於其他的員工，則依照規定來辦理，既然是依照規定， 那麼這些流程及工作，自然可以電腦化或外包。」 她很自信地如此說。
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當然，我心裡屬意的是Ｂ君，我也如實地向我的客戶推薦Ｂ君， 告知他們Ｂ君的特點－有革命性的改革做法， 但也怕會引起一些組織內的混亂。我的客戶尚未做出任何決定， 可能他也正陷入長考。各位看倌若你是這家科技公司的總經理， 你會選擇Ａ君或Ｂ君做為你下一位薪資管理部的經理？
ＰＳ：我看完後得到的啟示是－
1.許多事情可用簡單化來處理， 大量的例行性事務儘可能電腦化或外包處理， 多花時間在策略性及創造性的規劃上。
2.每半年大家最頭痛的打考績與調薪，也可簡化成只挑出30％ 屬於公司重要資產的員工，好好認真處理與獎勵，以留住人才， 剩下的70％員工則交由電腦依公司規定的公式公平處理，既簡單又 有效益。
不知道你的讀後心得是什麼？是否有革命性創新的看法？！
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員工路人甲：我看完後得到的啟示卻是－－
如果你發現你很努力卻仍淪為公司的70%，你可以：
1.更努力，期待哪一天電腦出錯時將你重新歸類為30％。
2.離職，這樣你會有機會變成別家公司的30％。
身為系統工程師的經驗告訴我， 已經丟入電腦處裡的資料絕少會被重新檢閱， 除非系統出什麼大差錯，換言之，一但淪為70％的人， 以後你繼續屬於70％的機率遠比你能翻身的機率大得多。
不知你是前30％，還是後70％呢？
這兩週以來，我替一家國內高科技公司招聘他們的薪資管理部經理，
在成堆的應徵者中，我挑選了五位，分別進行面談，
其中兩人非常有意思，讓我印象深刻。
當中一位Ａ君原先是在某大型汽車公司做教育訓練的，我問他：
「為什麼要來應徵這個工作？」他告訴我說：「 想歷練ＨＲ的各個功能，
因為已經做過招募、訓練的工作，接下來便是薪資管理。」
我心想：「很不錯！有職涯規劃的概念。」
當我再問他：「上一個工作最有成就感的是什麼？」他回答我說：
「當自己安排了很多給同仁學習成長的課程時， 同時本身也因此聽了很多課，
感覺上像是讀了一個企管研究所，讓我覺得很有成就感。」
聽到這樣的答覆，給了我一個「好學」的觀感。
我又問他說：「那你覺得最沒成就感的是什麼？」他皺了皺眉頭說：
「安排課程很辛苦，內容不但豐富，且講師也很優秀， 可是大家都不來上課。
最後要去拜託他們來，他們不但上課不專心，還對我們說， 上了沒用，
浪費時間。然而，這些課程都是在總經理及高階主管討論後，
認為有需要開的課。」
聽完後，我暗自以為，這也太不客戶導向了吧！不瞭解員工需求，
難怪事倍功半。
我接著問：「準備如何做好薪資管理的業務？」他回答我：
「薪資管理首重公平，都是患不均而不是患貧，
所以要先建立一個周延且公平的制度，然後按制度來執行。」
我心想：「這樣的回答中規中矩，不會犯錯，但也了無新意！」
另一個則是從美國回來的Ｂ君， 原本在矽谷一家系統軟體公司負責教育訓練。同樣問她：「 為什麼要來應徵這個工作？」她回答我說：「因為丈夫回台灣創業， 所以我也跟著回來，其實我非常滿意在那邊的生活與工作。」
聽她這樣的答覆，我再問她：「 那你為什麼要從教育訓練轉到薪資管理？」她告訴我說：「 對於教育訓練已經很有心得，接下來想花一年時間， 實踐在薪資管理上所學的理念。」
於是我便問她：「上個工作最大的成就感為何？」她笑笑說：「 我在短短兩年內，就將教育訓練部門從三個人減為只剩我一個人， 此外預算也減為一半，成效卻比以前更好。」
我不禁問她：「如何做到的？」她不加思索立即回答我說：「 因為我根本就不主動辦訓練課程。」
我一聽，心中直想著「太有意思了！」於是我接著問：「 那公司要你負責教育訓練做什麼？」她一副沉著的神態，淡淡地說： 「教育訓練的目的，是要員工的能力獲得成長， 並不表示一定要排很多訓練課程，只要能夠使員工成長， 我就算是達到任務了！」
這樣的回答相當合邏輯，也很有創意。因此我繼續問她：「 那你的做法是什麼？」她整理了一下思緒，開始對我說道：「我呢！ 剛接這項職務時，發覺我們往往花了很多時間去安排講師、課程， 做內部的課程廣告，鼓勵大家來上課；結果反應冷淡， 很少人樂意前來，而我們卻早已經為規劃及安排這些課程累得半死！ 」她接著嚴肅地說：「所以呢！我馬上停止所有的課程安排， 只繼續做兩種課程。」
不等我開口問，她便繼續說道：「首先是新進員工的訓練， 我把所有課程內容全部放在 INTRANET上，當新員工報到時， 我便告訴他們自己上網去研讀，並且兩週後考試，若不及格便解僱， 但是在這兩週內有任何問題都可以隨時來問。」「事後發覺， 每個人都可以考高分。」她理所當然地說：「既然，他們自己讀， 就可以考到高分，那我為什麼要安排上課！」
她興致勃勃又告訴我說：「另外， 我還會安排每季安排一次類似郊遊、露營、泛舟、攀巖等活動， 把平日很難聚在一起的管理階層， 藉由這樣的機會培養他們團隊的氣氛。我發覺效果很好， 大家都樂於參加，回來後工作氣氛好，大家士氣高昂， 生產力自然也相對提昇。」「至於其他，我根本就不主動安排課程， 等到員工自己有需要時，利用外面訓練機構找到相關課程， 就可以申請公司補助付費。我呢！只會問他們幾個問題：
『你目前在負責什麼職務，執行什麼任務？』
『為了要有效完成，你需要什麼才能？』
『你下一步要往哪裡發展？需要事先培養哪些才能？』
『去上那個課，能夠培養哪些才能？』
這些回答若能符合上課的內容，而且他們主管也同意的話， 我則樂於幫他報名，否則免談！」她接著又說：「自從， 我把教育訓練部門改變後，工作量頓時減少，所以只需要我一個人。 」
我聽完她的回答，便想知道她打算如何做一位薪資管理部經理？ 沒想到，她告訴我，打算一年內， 把這個工作所有事務處理性質的工作，讓它消失掉。
「怎麼做呢？」我問她。「將這些處理流程電腦化，或者是外包， 最後只需要留一個人做策略性的規劃就可以了！」 她胸有成竹地看著我說道。
至於策略性的規劃指的是什麼？她向我解釋：「所謂薪資管理， 我認為公司應該只有少部分員工（約10%到30%） 是公司的資產，而薪資管理便是針對那些員工所做的。 如何利用薪資管理的辦法，留住那些員工，並使之樂於為公司效力， 這是我要花心思的。」
「至於其他的員工，則依照規定來辦理，既然是依照規定， 那麼這些流程及工作，自然可以電腦化或外包。」 她很自信地如此說。
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當然，我心裡屬意的是Ｂ君，我也如實地向我的客戶推薦Ｂ君， 告知他們Ｂ君的特點－有革命性的改革做法， 但也怕會引起一些組織內的混亂。我的客戶尚未做出任何決定， 可能他也正陷入長考。各位看倌若你是這家科技公司的總經理， 你會選擇Ａ君或Ｂ君做為你下一位薪資管理部的經理？
ＰＳ：我看完後得到的啟示是－
1.許多事情可用簡單化來處理， 大量的例行性事務儘可能電腦化或外包處理， 多花時間在策略性及創造性的規劃上。
2.每半年大家最頭痛的打考績與調薪，也可簡化成只挑出30％ 屬於公司重要資產的員工，好好認真處理與獎勵，以留住人才， 剩下的70％員工則交由電腦依公司規定的公式公平處理，既簡單又 有效益。
不知道你的讀後心得是什麼？是否有革命性創新的看法？！
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員工路人甲：我看完後得到的啟示卻是－－
如果你發現你很努力卻仍淪為公司的70%，你可以：
1.更努力，期待哪一天電腦出錯時將你重新歸類為30％。
2.離職，這樣你會有機會變成別家公司的30％。
身為系統工程師的經驗告訴我， 已經丟入電腦處裡的資料絕少會被重新檢閱， 除非系統出什麼大差錯，換言之，一但淪為70％的人， 以後你繼續屬於70％的機率遠比你能翻身的機率大得多。
不知你是前30％，還是後70％呢？
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