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把人訓練成機器　連出錯的機會都沒有


蔣筱欽8：2剛柔比例的領導性格，在經營上凡事講求紀律、強調競爭；但也讓他挾著在海外18年戰功，成為許勝雄的左右手。

文／曾如瑩

今年是金寶集團成立三十四年以來改革最大的一年。

一年內，金寶電子砍掉三分之一員工，由一千人降到六百多人，八位副總經理去職。從過去的彈性上班，到現在每天早上八點半，全公司所有人都戰戰兢兢在自己的位子上，沒有一個人敢遲到。原因無他，只因為去年三月新上任的總經理蔣筱欽，是一位嚴格講求紀律與效率的鐵血大將軍。

去年三月，金仁寶集團董事長許勝雄決定將集團分成新金寶集團，以及仁寶集團，其中新金寶集團的根基金寶電子，交由原是泰金寶總經理的蔣筱欽負責。蔣筱欽坐上金寶電子總經理的位子後，成為新金寶集團總指揮官，版圖從泰金寶，擴充到金寶電子和康舒科技三家公司，和仁寶集團陳瑞聰成為許勝雄的左右手。接下新金寶一年，蔣筱欽不僅讓去年大虧十億元的康舒科技，在今年轉虧為盈，還讓金寶今年第一季營收成長二一．八％。

能讓許勝雄倚重，是因為他在過去十年間讓泰金寶營收成長七‧七倍、達七百七十六億泰銖（約合新台幣七百八十八億元），二○○一年，泰金寶在泰國上市，六年間，市值由原先九十億泰銖（約合新台幣九十一億元），成長一‧四倍，達到二百一十六億泰珠（約合新台幣二百一十九億元）。即便在一九九八年亞洲金融風暴時，母公司金寶還可以憑著泰金寶，在兩個月內，股價由新台幣三十五元衝上一○七元高峰，母憑子貴。

成本管理：奉行九十八分哲學　提升效率、降低成本，永遠有二％空間

十八年鐵血的經營，讓蔣筱欽立下泰金寶的戰功，坐上今日的位子。他的老闆許勝雄是這麼形容他的：「他講紀律，鐵面無私，假設說我和Ray（陳瑞聰）剛柔比例是五比五，老蔣就是八比二。」

蔣筱欽的「剛」，來自於他在艱困經營環境中，深刻的體驗。

民國七十八年，金寶電子董事長許勝雄大筆一揮，決定到泰國設廠，當時泰金寶不過是金寶在海外的一家工廠，蔣筱欽在台灣，也只有管工廠的經驗，剛到泰國時，人生地不熟，對泰國當地的財務，一竅不通。他說，常常工廠給的報表和會計給的有差異，他知道其中出了問題，但到底是什麼問題，實在抓不出來。

甚至有時因為母公司應用管理系統整合不全，還需要人工作業，會墊高泰金寶的成本；當時泰金寶的利潤空間只有三％至五％，對於EMS（電子製造服務）廠來說，一點點的變動都會影響公司盈虧。

但資源掌控在母公司手裡，他回台北搬救兵，金寶是一家建制講求層級的公司，蔣筱欽回憶，「感覺他們各個都像衙門一樣，常以一句『沒人』應付了事，後來我學習到求人不如求己。」

回到泰國，他猛K財務資料，甚至親自到銀行團面前簡報要額度，「我在那邊建立的額度都是台北所沒有的。」

泰金寶能直線成長，靠的是蔣筱欽一套「九十八分成本管理哲學」。在他眼中，效率提升、成本下降，永遠都還有二％的空間。他說：「競爭很簡單，你只要把你的成本管得比競爭者好，你就可以打敗對方，成本下降絕對沒有底線。」

但這種成本管理，要有一點都不能出錯的管理邏輯；要做到零缺失，紀律是第一要務。

他分析，「工廠和軍隊是一樣，不然它不會聽的，只要一點點疏忽，就會出問題。」比起同業到每月最低薪資一百美元的中國設廠，泰國最低薪資一百二十五美元，人工成本相對高，一點效率都不能浪費。

尤其民國八十五年，集團另一家公司仁寶，決定前往大陸設廠，交由泰金寶代工的訂單極可能轉單。蔣筱欽更有危機意識，他堅信，「泰金寶必須走自己的路，」自行接單。

這是一場小蝦米對抗大鯨魚的戰爭，蔣筱欽說：「我們要競爭的對象是偉創力，他們跟美國客戶關係非常好，我們算哪根蔥？你一定要有特色吸引他（客戶）。」當時偉創力營收約五億美元，泰金寶才八十九億泰銖（約合兩億美元）。泰金寶不過是一家中型的EMS廠，過去相同大小的EMS廠如環電，淨利率被擠壓到二％，甚至在民國九十年還虧損，存活不易。

重視訓練：排除人的執行差異　利用輔助工具，讓效率提升兩倍

為了打這場沒有底線的成本大戰，他將人訓練成機器一般，排除人天性的執行差異。

在泰金寶工廠裡，有個「工夾具」研究中心。所謂的工夾具就是輔助、加快作業員效率的工具。像是固定手肘的工夾具，可以控制手肘張開角度，呈現十五或四十五度角，以利生產。一走進泰金寶工廠，就可以看到這一幅令人驚異的景象：一排二十人的作業員，手肘角度一致，眼神看同一個高度，就如同機器人，準確完成每一項工作。

泰金寶總經理鄒孔訓指出，有時一樣工夾具可以讓效率提升兩倍，「讓你連出錯的機會都沒有。」泰金寶一個月可以設計出兩、三百種工夾具，只為了提升效率。今年初，泰金寶還從日本請來顧問，導入精實管理；第一項導入的項目，則是站立式生產，因為作業員由坐改站，效率可以提升三成，蔣筱欽一聲令下，所有作業員就從坐變成站。

每天早上七點四十五分，泰金寶晨訊，除了檢討昨天的缺失，更舉出多項數據解釋工夾具如何有效輔助生產，幫助員工拿激勵獎金。鄒孔訓解釋，每天工廠內都會豎著一塊板子，貼上綠黃紅，檢討今天哪個團隊晨訊做得好否，利用榮譽心，讓大家接受改變。

不斷提升效率，泰金寶的管銷費用一降再降，五年間，由二‧八％，再下降到一‧五％，還低於鴻海一‧三個百分點。這套系統現在回過頭來也導入金寶和康舒。

淘汰不適：砍人不手軟　不改變、不進步，就馬上換掉

在蔣筱欽眼中，任何人若不想改變，唯一的一條路就是「走路」；他砍人毫不手軟，沒有價值，就換掉。

接手金寶一年，蔣筱欽照樣大刀精簡人事。蔣筱欽先找人力資源主管談精簡，結果對方一挑眉回了一句：「在深坑找人都難找了，還精簡」？蔣筱欽的反應是：「我就說，好，我第一個就是精簡你這個人事主管。」

在泰金寶，每月一日，早上八點一定會有一份上個月財務報表躺在蔣筱欽的桌子上。一到金寶，他發現居然要等到十五日才會做出上個月的報表。他要求比照泰金寶，會計主管也有微詞，一樣下場——換掉。現在每月一日，金寶也可以結出一份完整無誤的財務報表。

金寶消費電子產品事業部處長楊裕熹說：「他是出了名的不跟你談條件，他可以點你兩下讓你去體會，到了需要他點你第三次，你就完蛋了。」

一年內，他在金寶內部進行四波人事精簡，疊床架屋的品保部門由三十人縮減為十人，一年後總共還要少兩成的人。即便大力砍人，他兩手一攤說，金寶營收仍然持續成長，管銷費用更下降一個百分點。

「紀律，很簡單」，「其實一個公司的文化只關係到一個leadership（領導者）。公司的leadership換過來後，文化就換掉了。」他說。

蔣筱欽右手大力裁員，左手也敢大膽用人。

鄒孔訓說，泰金寶以前就建立起快速晉用制度，有表現，倉管員也可以當廠長。

現在泰國總廠長，下轄四千人，貢獻泰金寶五億美元營收，就是一位年紀不過三十五歲的台幹，以前他不過是一個倉庫管理師，職位只有二等相當低階，他只花了七、八年的時間，一路晉升六、七級到總廠長，這個位子按照正常升遷程序，需要二十年才坐得到，他卻靠著幫泰金寶想出能降低製造成本率一個百分點的方法，以三倍快的速度，坐上大位。敢砍敢給，讓蔣筱欽順利養出一批精實的鐵騎軍，甚至派駐到仁寶中國廠區，協助建廠。

刺激創新：工廠主管假日觀摩　利用競爭刺激進步，在壓力下成長

不過，蔣筱欽認為紀律和專業，只是立於不敗之地，還要有改革、創新，才能想出改善降低成本的好方法。為了刺激創新，他的方式就是競爭。

每到假日，蔣筱欽管轄工廠的主管，不是放假，而是組團觀摩。今年五月一日，來自金寶、康舒、泰金寶大陸廠的觀摩團組隊，一共二十八人到泰金寶參觀，每一個人都要上台分享心得。 「蔣總永遠覺得我們只做到九十八分，他一直刺激我們進步。每次觀摩完，我都很怕，你不進步，蘇州廠可能會追上你。」鄒孔訓語氣中帶著後有追兵的急迫感。 訪問最後，蔣筱欽開玩笑的說：「我問客戶，什麼時候交貨最好？他說明天交貨最好。成本要多少最好？他說不用錢最好。」成本、效率，永遠都有改善空間。 這次許勝雄賦予蔣筱欽的任務，是必須帶著金寶重回科技一百強裡。「我希望讓金寶這個老機器，除了成長以外，還可以飛起來。」蔣筱欽表示，在民國九十九年，新金寶營收希望達到新台幣二千五百億元。四年要成長一倍多，鐵血將軍將用力再下一城。

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